Udgangspunktet er at der i starten vil være en modstand mod forandringer. Ledelsen er nødt til at være stærk og fastlåst, og diktere at det skal bruges.

Når så medarbejderne har gennemført en række GAP Assessments, og kan se at de bliver mere effektive og bedre, så kommer den ægte motivation.

Din handlingsplan:

1. Meld klart ud: Det er obligatorisk at bruge GAP Assessments i det daglige arbejde, når løsninger berører mennesker, kunder eller processer. Gør det gerne konkret ift. hvornår “bred involvering” SKAL aktiveres og gennemføres som f.eks. nysalgs workshops, før leverance opstart eller en 2-3 mdr. adoption måling efter Go-Live. Det er områder hvor I og kunden kun kan vinde på at gennemføre en “Bred Involvering”.
   
   
2. Vær åben om måling: Brugen af GAP Assessments bliver fulgt. Ikke som kontrol – men som en ledelsesbeslutning vi står ved. Det er noget vi vil!
   
   
3. Skab rutiner: Tal om GAP Assessments på jeres ugemøder – det bedste er at GAP Assessments, dvs. den “Brede Involvering” er et krav i udvalgte processer som beskrevet under pkt. 1. Derudover brug spørgsmål som:
   
   
   1. Har vi brugt GAP Assessments her?
   2. Er vi on track?
   3. Hvad viser vores GAP Assessment data?
   4. Bed dine medarbejdere vise dig data i løsningen

    

4. Gå forrest: Vær proaktiv, og nævn selv GAP Assessment’en før medarbejderne gør det -bring den “brede involvering” i spil, fordi du ved I vil stå stærkere. Og har du mulighed for selv at gennemføre GAP Assessments, så gør det.